Tout est une question de confiance
Popularisé depuis la pandémie de Covid-19 et les confinements, le télétravail fait désormais partie intégrante de l’organisation des entreprises et des habitudes des Français. Face à cette nouvelle méthode de travail, qui oblige les managers à repenser leur manière de gérer leurs équipes, Lucien Rincent, formateur et coach professionnel depuis dix ans, dévoile ses conseils et bonnes pratiques pour assurer un bon management à distance.
L’essor du télétravail a mis en lumière la culture managériale des entreprises. Certaines se sont adaptées, d’autres beaucoup moins. Notamment celles dont l’organisation repose sur une logique de «micro management nécessitant une proximité physique pour exercer un contrôle, ce qui favorise la défiance », analyse Lucien Rincent. « L’enjeu clé dans une équipe dispersée est donc la confiance. » En revanche, celle-ci ne va pas de
soi. Il incombe à l’entreprise de l’instaurer, puis de la faire vivre au quotidien.
Et cela demande un véritable effort managérial. Intervenant à l’Ifaura et auteur d’un livre sur les dix étapes pour diriger une équipe en télétravail, Lucien Rincent collabore régulièrement avec des cabinets d’expertise comptable. Il observe une implication managériale souvent insuffisante. « Un expert-comptable ne doit pas seulement se voir comme tel, mais aussi en tant que manager au service d’un collectif. Il est essentiel de se demander comment instaurer une confiance mutuelle avec les équipes pour garantir un travail de qualité, peu importe où se trouvent les collaborateurs. J’aime à dire que la confiance ne travaille que pour ceux qui y travaillent. »
Construire la confiance : le modèles des trois A
Pour construire et renforcer la confiance, le formateur identifie trois axes sur lesquels le dirigeant doit œuvrer. Numéro un : l’autorité. « Celle-ci se manifeste non pas par l’autoritarisme, mais par la contractualisation : formuler ensemble des accords clairs sur les tâches à accomplir et les attitudes à adopter. Se mettre d’accord sur les objectifs à atteindre et clarifier les attentes. Ce processus s’appuie de manière très concrète sur
des rituels de briefing et de débriefing », précise-t-il. L’étape suivante est l’autonomisation. Le défi pour le manager est d’accélérer celle des collaborateurs. «Le dirigeant doit adopter une posture pédagogique et offrir des retours constructifs pour instaurer une boucle d’apprentissage au sein de ses équipes, explique Lucien Rincent.
Il est crucial pour lui de distinguer l’erreur, qui est une opportunité d’apprentissage, de la faute, qui mérite un recadrage. Cette approche permettra de calibrer le niveau de télétravail selon les personnes et rendra les collaborateurs plus autonomes et confiants. » Enfin, l’accompagnement constitue le dernier pilier de la confiance, en particulier à travers l’intégration des nouveaux arrivants. « Je
constate que les cabinets qui réussissent à favoriser rapidement l’autonomie et la confiance des collaborateurs sont ceux qui mettent en place un processus d’inclusion bien pensé. Cette démarche favorise une montée en compétences rapide, un gain en maturité professionnelle, et facilite ainsi un management efficace en télétravail. »
« Les cabinets doivent réfléchir à leur culture managériale et au rôle du manager. »
Une remise en question de la culture managériale
En somme, pour Lucien Rincent, un télétravail efficace repose sur la confiance obtenue grâce à la contractualisation, l’autonomisation et l’accompagnement. « Les cabinets doivent réfléchir à leur culture managériale, au rôle du manager et à la manière dont ils construisent la confiance avec leurs équipes. » Cela nécessite du temps et des efforts. Il est certes plus facile d’adopter, comme parfois aux États-Unis, des logiciels qui prennent une photo de l’écran des collaborateurs toutes les dix minutes pour surveiller leur activité… Au prix, bien sûr, « d’une défiance des salariés, se traduisant par un désengagement, un manque de créativité et d’initiatives, puis par une perte de sens et d’intérêt pour le cabinet et une hausse du turnover ».